ویژگی‌های فرهنگ و مدیریت جهادی و آفات آن

اهی به ویژگی های فرهنگ و مدیریت جهادی

ایثارگری :

ویژگی های فرهنگ جهادی را باید در بنیان ها، ارکان و فلسفه وجودی تشکیل جهاد سازندگی و عمدتاً از سرچشمه زلال و ناب آن یعنی از میان رهنمودهای امام خمینی (ره) (2) که بنیانگذار آن می باشد جستجو کرد. فرهنگ جهادی که مبتنی بر مشارکت داوطلبانه عامه مردم می باشد را می توان فرهنگی اسلامی، دارای ساختار اعتقادی و ایمانی و مبتنی بر ارزش های دینی، اخلاقی، احساس تکلیف و وظیفه و مسئولیت پذیری تا سرحد آمادگی برای ایثار تعریف نمود. با همین نگاه است که رفیع پور در نتیجه گیری تحقیق خود می گوید: "جهاد به عنوان یک نهاد خودجوش از بین مردم ایثارگر به وجود آمد" (رفیع پور، 1372 : 211). ویژگی ایثارگری در فرهنگ جهادی مرزهای مالی و مادی را در نوردید و به قله رفیع ایثار جان و شهادت رسید. خیل عظیم شهدای جهاد نه تنها در عرصه دفاع مقدس بلکه در عرصه محرومیت زدایی در اقصی نقاط کشورمان به خوبی گویای این واقعیت است. با تکیه بر ویژگی ایثارگری بود که در ابتدای شکل گیری جهاد واژه "حقوق و دستمزد" تقریباً واژه ای نامأنوس برای جهادگران بود.

مردمی بودن :

این ویژگی شاکله اصلی پیام مورخ 26 خرداد 58 امام در مورد جهادسازندگی می باشد. مقابله با معضلات عظیم، عقب ماندگی های ژرف و ساختارشکنی در نظامهای سنتی اساساً بدون بهره گیری از توان تمامی آحاد مردم و برقراری ارتباط دوسویه با ایشان امکان پذیر نیست. از این روست که یکی از دستاوردهای بسیار ارزشمند فرهنگ جهادی پذیرش و جایگاه مطلوب جهادگران در میان مردم است. در تحقیق سنجش گرایش روستائیان نسبت به جهادسازندگی 7/86% از روستائیان نسبت به کارکنان جهادسازندگی گرایش بسیار مثبت یا مثبت داشته اند و فقط 1/5% آنان گرایش و ارزیابی منفی داشته اند (رفیع پور، 1372 : 197). جالب اینجاست که گرایش بسیار مثبت و یا مثبت روستائیان به خود جهادسازندگی صرفاً 7/68% (رفیع پور ، 1372 : 197) بوده است. که این امر گویای نقش بسیار برجسته مردمی بودن جهادگران است که توانسته اند با بهره گیری از عامل و روحیه ایثار خود نقایص و کمبودهای سازمانی خود را نیز جبران نمایند.

انعطاف پذیری :

پس از انقلاب برای پر کردن خلاء ها و جبران عقب ماندگی ها، مسئولیت های مغفول مانده در بخش های گوناگون و سازمان های مختلف به مراکزی سپرده شد که سازماندهی و حرکت آنها بر مبنای فرهنگ جهادی شکل گرفته بود. (3) تاریخچه تحول این نهادها نشان می دهد که مسئولیت های مغفول مانده در سایر بخش ها توسط مسئولین بالاتر (امام، رهبری، دولت و مجلس) به آنها محول و واگذار شده است. با انعطاف پذیری که این نهادها و مراکز باتوجه به فرهنگ جهادی خود داشته اند توانسته اند به شکل مطلوبی مسئولیت های محوله را به انجام رسانند. این ویژگی موجب گردید کارهای متنوعی به آنها واگذار گردد. جهاد سازندگی که با حضور در روستاها و مشارکت در برداشت و دروی محصول روستائیان و عمران روستایی کار خود را آغاز نمود (ایروانی،1377:223)، علاوه بر حضور در جبهه های جنگ و ایفای نقش بسزا و سرنوشت ساز در مهندسی و پشتیبانی جنگ درعرصه های احداث راه روستایی، برق رسانی، آب رسانی، بهداشت، بهسازی، صنایع کوچک و دستی روستایی امور فرهنگی، شوراهای اسلامی و... به مرور مسئولیت هایی را پذیرفت. روحیه مبتنی بر فرهنگ و مدیریت جهادی به مرور موجب گردید که مسئولین کشور با اطمینان خاطر از انعطاف پذیری این نهاد مسئولیت شیلات، امور دام، جنگل ها و مراتع، فرش دستباف‌، سیلوسازی و... را به جهادسازندگی (با این انتظار که تحولی جدی در تمامی این عرصه ها پدید آید) واگذار کنند (ایروانی ، 1377 : 269-93).

 دین مداری و ولایت محوری :

از آغازین روزهای تشکیل جهادسازندگی انجام وظیفه و تکلیف دینی برای خدمت به انقلاب و جبران عقب ماندگیها یکی از مهمترین انگیزه های فرهنگ جهادی را تشکیل می داد و از همین روست که حضور جهادگران در جبهه های دفاع مقدس نقش برجسته ای دارد چرا که ادای تکلیف و انجام وظیفه دینی یکی از اهداف اصلی جهادگران را تشکیل می داد.

در بسیاری از موارد اولین دلیل و انگیزه حضور افراد و اقشار گوناگون در جهادسازندگی به خاطر داشتن شغل و تأمین معیشت نبود بلکه احساس وظیفه دینی و پیروی از دستورات امام (ره) برای پیشبرد اهداف انقلاب بود که آنها را به جهادسازندگی کشانده بود و شاید به همین دلیل است که بسیاری از جهادگران پس از گذشت دهه نخست از عمر جهادسازندگی از این نهاد جدا شدند. زیرا از نظر آنها برای اشتغال و تأمین معیشت جهادسازندگی اولین گزینه و اولویت نبود. از همین روست که بسیاری از مدیران برجسته سایر دستگاههای اجرایی کشور، نمایندگان مجلس، برخی از هنرمندان، برخی از فرماندهان سپاه، بسیاری از فعالین موفق بخش خصوصی در صنعت، کشاورزی و تجارت، بسیاری از اساتید دانشگاه و محققین، استانداران و سفرا و... در سوابق کاری و شروع فعالیت های اداری و اجرایی خود سابقه فعالیتی هم در جهادسازندگی دارند.

به خاطر همین انگیزه دینی و داشتن دغدغه تبعیت از فرامین امام و رهبری است که نیاز به حضور پر رنگ و گسترده روحانیون در جهادسازندگی احساس می شود و نماینده ولی فقیه در عالی ترین سطوح سازمانی و اجرایی آن جای می گیرد. زیرا حرکت در مسیر ادای تکلیف و رعایت موازین شرعی و تأکید بر ولایت محوری و پیروی از دستورات رهبری که فریضه دینی تلقی می گردید یکی از اصلی ترین فلسفه های وجودی حضور جهادگران در جهادسازندگی بود و انجام این تکلیف دینی و فریضه شرعی نیازمند راهنمایی خواستن و مشورت با افراد فقیه و متخصیص اسلامی بود تا در تمامی مراحل ادای این تکلیف بتوانند بر سلامت و صحت آن مراقبت نمایند و از انحراف احتمالی آن جلوگیری کنند. حضور مرحوم شهید آیت الله دکتر بهشتی در بدو تأسیس جهاد سازندگی در این نهاد و نمایندگان ولی فقیه در جهادسازندگی که بعدها در کارنامه های مسئولیت خود که مسئولیت های ریاست مجلس، وزارت کشور، عضویت در مجلس شورای اسلامی، مسئولین ارشد قوه قضائیه، عضویت در مجلس خبرگان رهبری و... را داشته و دارند گویای نوع نگرش متقابل روحانیت که مبتنی بر همان انگیزه ادای تکلیف و دغدغه دینی و ولایت محوری است می باشد. این نوع حضور که ناشی از عامل دین مداری و روحیه ولایت محوری در فرهنگ جهادی است موجب گردید که روحانیت نیز بتواند نقش برجسته ای را به عنوان عامل کمکی توسعه و تقویت ارتباط جهادگران با عامه مردم و نیز مسئولین برقرار نماید و یکی از لازمه های فرهنگ و مدیریت جهادی را شکل دهد. توجه به این نکته از همان شروع تشکیل جهاد سازندگی مورد توجه امام (ره) قرار گرفت و ایشان در پیام خود پس از دعوت داوطلبین به حضور در جهاد فرمودند: "روحانیونی که در همه جا در بلاد بحمدالله هستند، در این امر آنها تشریک مساعی و نظارت کنند." (4)

 اعتماد متقابل و در تمامی سطوح سازمانی

با این فرض که یکی از مهمترین انگیزه های حضور افراد مختلف در تمامی سطوح سازمان جهادی برای ادای وظیفه و تکلیف است و این حرکت براساس یک مشارکت عمومی و دارای خاستگاه مردمی است که از انعطاف پذیری و ارزش مداری سطح بالایی برخوردار می باشد که مسئولیت های محوله را با پویایی و نوآوری تا مرز ایثارگری بر دوش می گیرد و به انجام می رساند، اعتماد گسترده و فزاینده ای در جهات مختلف (افقی و عمودی) سازمانی و ارتباطی جهادسازندگی شکل گرفت. این اعتماد سرمایه گرانقدر و لایزالی است که فرهنگ و مدیریت جهادی را زنده نگه می دارد. هر قدر سطح اعتماد در فرهنگ و مدیریت جهادی کاهش یافته ، این فرهنگ و مدیریت نیز محتوای خود را از دست داده و از درون تهی گردیده است. زیرا اعتمادی که در فرهنگ و مدیریت جهادی براساس ارکان و مفروضات ساختاری فوق شکل گرفته به مثابه نخ تسبیح فرهنگ و مدیریت جهادی ایفای نقش می نماید. اعتماد در سطوح عمودی و افقی بین تمامی همکاران موجب ایجاد فضای مدیریتی و کاری بسیار مطبوع و مطلوبی می شود که صمیمیت، همدلی و همکاری را در بین اجزاء سازمانی به اوج می رساند. در فرهنگ و مدیریت جهادی که انجام وظیفه و تکلیف تا مرز ایثارگری اساس و محور آن تلقی می شود دلیلی بر عدم اعتماد وجود ندارد. زیرا که شائبه ای در این انگیزه نیست. و این شاه کلیدی بود که سازمانهای جهادی و بطور مشخص جهادسازندگی در مقاطعی از حیات خود آن را در اختیار داشته اند. اعتماد بین تمامی همکاران و کارکنان نسبت به یکدیگر ، اعتماد همکاران در سطوح پایین تر سازمانی نسبت به همکاران سطوح بالاترشان (از پایین ترین سطوح خدماتی گرفته تا سطح وزیر و نماینده ولی فقیه) و متقابلاً اعتماد مقامات سطوح بالاتر نسبت به مدیران و همکاران سطوح پایین تر.

در شکل بیرونی آن اعتماد ارزشمند مردم نسبت به سازمان جهادی ، اعتماد رهبری نظام، مجلس، رئیس جمهور و دولت به مدیریت و سازمان جهادی موجب گردید که پیوندهای مستحکم و عمیقی در تمامی سطوح ارتباطی، سازمانی و مدیریتی جهادسازندگی ایجاد گردد.

این سطح اعتقاد تا جایی توسعه یافت که مجلس شورای اسلامی در تصویب قانون وزارت جهادسازندگی امتیازاتی را برای جهادسازندگی قائل شد که برای سایر دستگاه های دولتی و سازمان ها قائل نگردیده بود. به عنوان مثال "براساس این قانون مجلس به جهادسازندگی اختیار داد که با تأیید و امضای وزیر جهادسازندگی در بودجه خود دخل و تصرف کند و از بودجه خود بردارد و سایر مشکلاتش را حل کند" (کروبی ، 1369 : 26).

منوچهر محمدی معقتد است "یکی از اصول حاکم در نظام اداری سنتی اصل عدم اعتماد بوده است. نظام اداری سنتی با این پیش فرض تنظیم شده که هیچکس قابل اعتماد نیست. مگر خلاف آن ثابت شود. این اصل و این نوع بینش به عنوان یک فرهنگ اداری رشد یافته و در همه ابعاد و زوایای روابط اداری و روشهای اجرایی جای گرفته و نهادینه شده است" (محمدی، 1369 : 257). اعتماد در فرهنگ و مدیریت جهادی کاملاً بر عکس چنین تفکری است و از این روست که فرهنگ و مدیریت جهادی با فرهنگ و مدیریت سنتی اداری کاملاً متفاوت است. البته کم هم نیستند کسانی (که عمدتاً نیز در سطوح مدیریتی می باشند) که بعدها براساس فرهنگ و مدیریت سنتی و اداری در موردشان قضاوت شد و در این راستا نه تنها از آنها به جهت تلاشها و زحماتشان تقدیری نشد بلکه حتی پرونده های قضایی و مشکلات اجرایی متعددی نیز برای ایشان ایجاد گردید. در فرهنگ و مدیریت جهادی (براساس مفروضات اساسی خودش) کنترل در حداقل لازم اعمال می گردد. اما در نظام اداری سنتی یکی از اصول بسیار مهم مدیریت ، کنترل همه جانبه است. "باتوجه به مفروض بودن عدم اعتماد کنترل های شدیدی از ابعاد مختلف بر نظام اداری و اجرایی حاکم می شود" (محمدی ، 1369 : 257).

کلانتری در مقاله خود از وجود "حاکمیت رابطه اعتماد متقابل بین مدیریت و نیروها" به عنوان دلیلی برای انجام سریع کارها و کاهش بوروکراسی نام می برد (کلانتری ، 1369 : 99-83).

در همین راستا و برمبنای ترویج اصل بی اعتمادی در فرهنگ اداری جهادی است که حسینعلی عظیمی می گوید "بزرگترین خطر برای آینده جهادسازندگی قانون آن و مقررات مالی و اداری و شمول بخشنامه های دولتی در آن و اشراف مقررات سازمان اداری و استخدامی کشور و دیوان محاسبات به این نهاد خالص است (عظیمی ، 1369 : 292).

«آفات و تهدیدات فرهنگ و مدیریت جهادی»

مقابله نظام اداری و سازمانی عمومی کشور با فرهنگ و مدیریت جهادی:

اولین آفتی که از بدو تأسیس جهادسازندگی فرهنگ و مدیریت جهادی را تهدید می کرد مقابله نظام اداری و سازمانی حاکم بر کشور با چنین سازمان و فرهنگ نوظهوری بود. ساختار نظام اداری حاکم از همان ابتدا به مقابله با فرهنگ و مدیریت جهادی و طرد آن پرداخت.موضع گیری های غیر همراهی کننده و طرد کننده بازرگان و بنی صدر (سلمانی لطف آبادی ، 1379 : 111) در مقابل تشکیل جهاد سازندگی (افشار ، 1361) و عدم همکاری نظام اداری و مالی دولت با جهادسازندگی (سلمانی لطف آبادی ، 1379 : 121-118) عملاً اولین مانع را در برابر اشاعه فرهنگ و مدیریت جهادی ایجاد نمود. نظام اداری و مالی کشور به دلیل نظام ارزشی و ساختار و مقررات پذیرفته شده خود و بر خلاف تمامی شعارهای پر طمطراقی که مسئولین مختلف در مقاطع گوناگون در جهت ضرورت حمایت از فرهنگ جهادی داده اند از ابتدای شکل گیری جهاد تاکنون با سازمان جهادی و فرهنگ و مدیریت حاکم بر آن به عنوان یک عنصر خارجی و غیر بومی در نظام اداری که حتماً باید دفع شود به مقابله برخاسته. این تقابل را می توان به سیستم دفاعی بدن در مقابل ورود و تهاجم ویروس خارجی تشبیه نمود.

در نتیجه نظام اداری نه تنها فرهنگ و مدیریت جهادی را تقویت ننموده بلکه عملاً در جهت تضعیف و دفع سازمان جهادی کوشیده است. چنین تقابلی موجب گردیده که سازمان جهادی در عرصه نظام اداری و سازمانی کشور تنها بماند و همواره مخالفین و مدعیان متعددی داشته باشد.

هیچ دستگاه و سازمانی به اندازه جهادسازندگی در درون دولت و اعضای کابینه مخالف و معارض نداشته است. (5) زیرا شأن وجود جهادسازندگی پر کردن خلاء های موجود در نظام اداری و سازمانی کشور بوده است که انجام این وظیفه و رسالت نیز عملاً جهاد سازندگی را در مقابل یکی از دستگاه ها و سازمان های سنتی قرار می داده است.

یکی از مهمترین و اصلی ترین ضرورتهای تقویت و تحکیم فرهنگ و مدیریت جهادی از میان برداشتن مقابله نظام اداری کشور با سازمان جهادی است (میر و دیگران ، 1378) که متأسفانه این مهم بنابه دلایل متعدد تاکنون محقق نگردیده است.

معاون رییس جمهور و دبیرکل سازمان اداری و استخدامی کشور (رضوی ، 1372 : 33)  می گوید: "برای اینکه جهاد بتواند به اهداف خود رسیده و حرکت هدف دار خودش را ادامه دهد، ناگزیر باید سایر اجزای نظام اجرایی کشور آن را همراهی کنند." این نکته حقیقتی است که متأسفانه در عمل اتفاق نیافتاد.

67% افرادی که در رده مدیران ارشد سابقه خدمت در جهاد سازندگی داشته و اکنون از جهاد کشاورزی خارج شده اند اظهار نموده اند تقابل نظام اداری عملاً امکان ادامه حرکت جهادی جهادسازندگی را غیرممکن ساخته و ادامه فعالیت در این چهارجوب بی فایده می نموده است.(6) فرهنگ جهادی نباید حرکت بخشی داشته باشد بلکه باید برای توفیق واقعی خود (در تمامی ابعاد) از حرکت جمعی برخوردار باشد و این چیزی است که در شعار "همه با هم" در ابعاد فراگیر خود متجلی است. این مقابله تا بدانجا پیش رفت که نظام اداری نتوانست ادامه حیات مستقل جهاد سازندگی را برتابد و در نهایت با مصلحت اندیشی های اداری و سیاسی به ادغام و تفکیک وظایف آن رأی داد. نفس تغییر نام یا ادغام و تفکیک به خودی خود و فی نفسه شاید از اهمیت چندانی برخوردار نباشد. اما آنچه در این فرآیند اتفاق افتاد از دست رفتن ویژگیهای فرهنگ و مدیریت جهادی در سازماندهی جدید بود.

احساس خطر سازمان های سنتی از حضور سازمان جهادی و در نتیجه تقابل آنها با سازمان جهادی

با توجه به اینکه وظایف سازمانهای جهادی عمدتاً پر کردن خلاءها و جبران عقب ماندگی در بخشهایی بوده که از قبل در ساختار اداری موجود کشور متولی مشخصی برای آن وظایف وجود داشته است، از این رو با شروع فعالیت سازمانهای جهادی، دستگاه اداری مربوطه که فعالیتی موازی با فعالیت آن شروع می گردید موجودیت، اعتبار و جایگاه خود را ابتداً در معرض مقایسه و سپس در معرض خطر می دید، و از این به طور طبیعی شروع به مخالفت و موضع گیری در مقابل سازمان جهادی می نمود. مهمترین تأثیر حضور سازمان جهادی این بود که سازمان سنتی (برخلاف دیگر سازمان ها که فعالیت موازی با وظایف آنها شروع نگردیده بود) خود را همواره در معرض داوری و مقایسه دیگران (ابوالحسنی ، 1369 :‌162-149) نسبت به عملکرد سازمان جهادی می دید. این موضوع از دیدگاه سازمان سنتی فضا و شرایط ناعادلانه ای را برای قضاوت ایجاد می نمود زیرا ساز و کار اجرایی، نیروی انسانی،‌ انگیزه و ماهیت این دو سازمان کاملاً با یکدیگر متفاوت و به نفع سازمان جهادی بود.

از این رو اتخاذ سیاست تهاجم ، زیر سؤال بردن فعالیت ها، بی ارزش جلوه دادن کارها، غیر تخصصی تلقی نمودن ابتکارات و... وارد نمودن اتهامات متعدد دیگر ، راهبردی بود که عمدتاً توسط مسئولین و مدیران سازمانهای سنتی بر علیه سازمان جهادی به کارگرفته می شد،(7) غلامرضا فروزش وزیر وقت جهادسازندگی در سخنرانی خود می گوید: "مخالفت های آشکار و پنهانی با ادامه حرکت نهادها و جهادسازندگی وجود دارد و کوشش های فراوان اما بدیع و دقیقی برای تضعیف نهادها می شود" (فروزش ، 1369 :‌ 209).

این نوع د یدگاه و احساس خطر سایر دستگاههای اجرایی که فعالیت سازمان جهادی را به نوعی موازی فعالیت خود می دیدند موجب گردید که همواره تلاش گسترده ای در سطح دولت ، سازمان مدیریت و برنامه ریزی ،‌ مجلس و رسانه ها و افکار عمومی بر علیه سازمانهای جهادی (بویژه جهاد سازندگی) طراحی شده و شکل بگیرد. این تلاش عمدتاً در حول دو محور شکل گرفت:
اول: اشاعه این نظریه و دیدگاه که سازمانهای جهادی به جهت ضرورتهای فوری و مقطعی تشکیل شده اند و باید جمع شوند و منزوی گردند و در درون سازمان های دیگر حل شوند (کروبی ، 1369 : 21).

دوم: گسترش این تفکر که عملکرد سازمانهای جهاد غیر کارشناسی و فاقد مبنای علمی است و اگر این کار توسط دستگاه های سنتی انجام پذیرد کارشناسی شده تر و علمی تر بوده و در نهایت بهتر عمل خواهد شد.

 رسوخ اصل بی اعتمادی در فرهنگ سازمانی جهادی

اعتماد یکی از مهمترین ارکان و پایه های فرهنگ و مدیریت جهادی است و کاهش یا از بین رفتن این اعتماد نیز یکی از مهمترین آفت های فرهنگ و مدیریت جهادی است. رسوخ اصل بی اعتمادی در روابط سازمانی پیامدهای زیر (که هیچیک با اصول و مبانی فرهنگ و مدیریت جهادی سازگار نمی باشد.) را در بردارد:

- کاهش سطح روابط دوستانه و صمیمی میان اعضای سازمان جهادی و تبدیل روابط دوستانه به روابط خشک اداری

- انشقاق درون سازمانی و کمرنگ شدن محوریت انگیزه های اصلی تشکیل سازمان جهادی که نهایتاً توسعه روابط گروهی و باندی سیاسی، همشهری گرایی و طایفه محوری و در نتیجه نادیده گرفتن شایستگی های افراد را در پی دارد.

- گسترش و تشدید فرهنگ کنترل و نظارت اداری که مبتنی بر چهارچوب های اداری سنتی است و با مبانی و معیارهای فرهنگ جهادی در تعارض است.

- ایجاد زمینه برای جایگزینی مقررات و فرهنگ اداری سنتی به جای مقررات و فرهنگ جهادی

- کاهش و نهایتاً از بین رفتن همگنی سازمانی در درون سازمان جهادی

اثر گذاری عنصر بی اعتمادی در همگنی سازمانی، پویایی، امکان تحرک و وحدت سازمان جهادی را می توان در فرآیند نمودار تغییر زیر ترسیم نمود.

برون رفت سرمایه اصلی

مهمترین رکن و اساسی ترین سرمایه سازمان جهادی برخورداری از سرمایه انسانی جهادگر است. بدون این سرمایه اساساً سازمان و فرهنگ جهادی بی معناست. چنین سرمایه ای که بنابه تعریف باید ایثارگر، مردمی، انعطاف پذیر، پویا، نوآور، خلاق، خودباور، ارزشمدار، ولایت محور و متخصص و متعهد باشد از بالاترین و مطلوبترین شاخص های سرمایه انسانی برخوردار است.

هر عامل (چه مثبت و چه منفی) که در راستای جدا شدن این سرمایه از سازمان جهادی نقش ایفا نماید عملاً آفتی برای فرهنگ و به ویژه مدیریت جهادی است . زیرا که سازمان جهادی اساسی ترین سرمایه خود را از این طریق از دست می دهد. برون رفت سرمایه انسانی جهاد سازندگی آفتی بود که از همان روز تشکیل جهاد سازندگی نه تنها این نهال نوپا را تهدید می نمود بلکه همواره شکل برون رفت این سرمایه انسانی ابعاد تازه ای می یافت. عوامل زیر را می توان به عنوان مهمترین دلایل این برون رفت برشمرد:

1- کمک به اشاعه فرهنگ و مدیریت جهادی در سایر سازمان ها و بخش ها

 این شکل از برون رفت سرمایه انسانی جهادسازندگی عمدتاً مربوط به دهه اول حیات جهادسازندگی است. 28% از افراد مصاحبه شونده ای که جهاد سازندگی را ترک کرده بودند و به سایر دستگاه ها پپوسته اند ضرورت اشاعه فرهنگ و مدیریت جهادی در سایر دستگاه ها را انگیزه خروج خود از جهاد سازندگی اعلام کرده اند.(8) این دسته از افراد ابتدا عمدتاً به مقصد سازمان مدیریت و برنامه ریزی، وزارت امور خارجه، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، دانشگاه ها، سپاه پاسداران و ارتش، وزارت نیرو از جهادسازندگی خارج شده اند.

2- داشتن ظرفیت پذیرش مسئولیتهای بالاتر در سایر سازمان ها و دستگاه‌ها

 41% مصاحبه شوندگانی که جهاد سازندگی را ترک کرده بودند پیشنهاد مسئولیت های بالاتر و یا پیش بینی موقعیت شغلی بالاتر در سایر دستگاهها را دلیل خروج خود از جهاد سازندگی ابراز داشته اند.(9) مقصد ابتدایی این دسته از افراد عمدتاً وزارت کشور، استانداری ها، نمایندگی مجلس شورای اسلامی، وزارت نفت، وزارت خارجه، ستاد اجرایی فرمان امام و بخش خصوصی بوده است.

3 - حذف و اجبار به خروج از سازمان جهادی بنابه دلایل سیاسی و دیدگاه های مدیریتی

 این نوع از خروج و از دست دادن سرمایه انسانی جهادی در جهادسازندگی و سپس در وزارت جهاد کشاورزی در تمامی ادوار و از ابتدای شروع به کار جهاد سازندگی متأسفانه جریان داشته و عمدتاً مربوط به مدیران ارشد و میانی می باشد. که با تغییر دولت ها و بروز تحولات سیاسی عملاً ناچار به خروج از جهاد سازندگی (و بعدها جهاد کشاورزی) شده اند. به همین دلیل برخی از آنها با تحولات سیاسی بعدی مجدداً به جهاد بازگشته اند. 73% از مدیران مصاحبه شونده اجبار به خروج را به عنوان دلیل قطع همکاری با جهاد سازندگی (یا جهاد کشاورزی) اعلام داشته اند. این تحول بیشتر در حوزه مدیران ستادی و مدیران استانی جهاد به چشم می خورد. (10)

4- بی توجهی سازمان و مدیریت جهادی به نیازهای اساسی و مشروع نیروهای جهادی

بی توجهی سازمان و مدیریت جهادی به نیازهای اساسی و عمدتاً مالی و رفاهی جهادگران (که باتوجه به شاخصه های جهادگری امکان برآورده ساختن آن به طرق دیگر مثل اخذ رشوه، زد و بندهای اداری و مالی و... امکان پذیر نیست) منجر به بی انگیزگی بخشی از افراد برای ادامه کار جهادی گردید و در نتیجه خود را به خارج از جهادسازندگی منتقل نمودند. این نوع خروج از سرمایه انسانی بیشتر مربوط به مدیران میانی ، کارشناسان زبده و مجرب و کارمندان و کارکنان خوش فکر، خلاق و دارای ویژگیهای اصیل جهادگری است. این نوع از خروج در قالب انتقال به سازمان های دیگر، بازخریدی، و بعضاً رها کردن خدمت در جهاد سازندگی بدون هیچگونه چشم داشتی حتی برای گرفتن حقوق قانونی خود بوده است. از میان 210 مصاحبه شونده 67 نفر علت اصلی خروج از جهاد را ناشی از این عامل می دانستند که 81% این افراد پرسنل غیر مدیر و 19% از مدیران میانی جهاد سازندگی بوده اند.(11)

5- رسوخ و نفوذ مقررات اداری سنتی در ساختار سازمان جهادی

یکی دیگر از عوامل برون رفت سرمایه انسانی جهاد ناشی از نفوذ مقررات اداری سنتی در ساختار سازمان جهادی است. اگرچه سطح تأثیر این عامل در میان 210 نفر افراد مصاحبه شونده حدود 17%  بوده است (12)، اما آنچه در این میان از اهمیت به سزایی برخوردار است این نکته می باشد که حدود 89% از کسانی که در سال های 1380 تا 1385 از جهاد کشاورزی خارج گردیده اند به عدم احساس تکلیف و ضرورت برای ادامه حضور در جهاد کشاورزی معتقد بودند و اظهار می داشتند که هیچ تکلیف و وظیفه ای برای ادامه خدمت در جهاد کشاورزی احساس نمی کنند و کار در وزارت جهاد کشاورزی را مشابه کار در وزارت اقتصاد و دارایی، بانک پارسیان ، وزارت صنایع، ایران خودرو و یا... می دانستند.

6- غیر ضروری دانستن ادامه فعالیت سازمان جهادی توسط مراجع تصمیم گیرنده اصلی کشور

این عامل نیز که به نوعی تأکید بر عدم ضرورت احساس تکلیف برای کار در سازمان جهادی (یعنی همان چیزی که در زمان حضرت امام (ره) مبنای حضور جهادگران در جهاد سازندگی بود) است حدود 26% پاسخگویان را شامل می گردید(13).
براساس یافته های این مطالعه ، از عوامل برشمرده شده فوق آنچه در حال حاضر ساختار فرهنگ و مدیریت جهادی در وزارت جهاد کشاورزی را همچنان تهدید می نماید به ترتیب اولویت عوامل 2 ، 3 ، 5 ، 4 و 6 می باشند.

عدم توجه لازم مدیریت به ضرورت ایجاد تحول در ساختار اداری و مدیریتی جهادسازندگی

اگر چه یکی از ویژگیهای فرهنگ و مدیریت جهاد انعطاف پذیری آن بوده است اما مدیریت جهادی متأسفانه نتوانسته است با تغییر شرایط در مأموریت ها، وظایف و مقررات حاکم برجهادسازندگی تحول مورد نیاز را در ساختار اداری و مدیریتی خود ایجاد نماید. این بی توجهی موجب گردید به تدریج مقررات و شرایط عمومی حاکم بر نظام اداری و مدیریتی کشور به جای مدیریت جهادی در ساختار نظام اداری و مدیریتی جهادسازندگی جای بگیرد که این امر با ویژگیهای فرهنگ جهادی تعارضاتی را داشت. از طرف دیگر کارکنان جهادی نیز با پافشاری بر دیدگاههای خود و عدم درک صحیح از تغییر شرایط عمومی حاکم بر جهادسازندگی ضرورت ایجاد این تحول را نادیده گرفتند و در نتیجه به تدریج شرایطی از بیرون حاکم گردید که نشأت گرفته از نظام اداری سنتی با دیدگاه ها و مقتضیات مربوط به خود بود.

نتیجه گیری و پیشنهادات

همانگونه که عوامل متعددی در شکل گیری سازمان جهادی نقش داشته اند عوامل گوناگونی نیز در سست نمودن پایه های فرهنگ و مدیریت جهادی نقش ایفا کرده اند. این عوامل هم درونی و هم بیرونی بوده اند. متأسفانه با فاصله گرفتن از مقطع شکل گیری جهادسازندگی، علیرغم دستاوردهای برجسته حاصل از فرهنگ و مدیریت جهادی در جهاد سازندگی (و متعاقباً در جهاد کشاورزی) بنابه دلایل فوق الذکر مبانی و پایه های این فرهنگ و مدیریت متزلزل گردیده و لازمه های خود را از دست داده است.

اگر چه تمامی شواهد و قرائن گویای آن است که احیای این فرهنگ و شیوه مدیریتی مورد اهتمام تصمیم گیرندگان ، برنامه ریزان و مدیران ارشد نظام جمهوری اسلامی ایران نمی باشد اما هنوز هم هر جا تحولی بنیادین و دستاوردی قابل ستایش حاصل می شود ریشه در باورهای فرهنگ و مدیریت جهادی دارد.

وزارت جهاد کشاورزی باتوجه به رسالت و مسئولیتی که بر عهده دارد می تواند با بهره گیری از تجارب بسیار ارزشمند گذشته و سرمایه (هر چند اندک) انسانی باقی مانده اش حرکت جهادی نوینی را برای احیا و توسعه فرهنگ و مدیریت جهادی آغاز نماید. نه تنها حفظ دستاوردهای گذشته بلکه بسیاری از معضلاتی که بخش کشاورزی و روستایی با آن مواجه است ایجاب می نماید که فرهنگ و مدیریت جهادی به عنوان تجربه ای مثبت مغفول واقع نگردد.

این ظرفیت در فرهنگ و مدیریت جهادی وجود دارد که در شرایط گوناگون (و هر چند نامطلوب) بتواند بر محیط پیرامونی خود تأثیر گذارد و دریچه های جدیدی را باز نماید. از این رو پیشنهاد می گردد:

1-جمع بندی ها و پیشنهادات همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی سریعاً تدوین گردیده و کار گروهی متشکل از افراد مجرب و کارشناسان خبیر برای تدبیر راهکارهای اجرایی موارد پیشنهادی همایش ایجاد گردد.

2-سالهاست که عمدتاً بنابه دلایل و عوامل شش گانه، برون رفت سرمایه انسانی جهادی (که اکنون بازنشستگی و بازخریدی نیز به آن اضافه گردیده است) از سازمان جهادی ادامه دارد. ضروری است نه تنها اقدامات لازم برای جلوگیری از خروج سرمایه انسانی به مورد اجرا گذارده شود و حداقل از تشدید روند آن جلوگیری شود، بلکه شرایط لازم برای بهره برداری از تجارب و توانمندی های ایشان نیز فراهم گردد. ضمن آنکه به توسعه سرمایه های انسانی جوان نیز در کنار افراد با تجربه اهتمام جدی شود.

3-صاحبان فکر و اندیشه و محققین و کارشناسان زبده و مدیران مجرب برجسته ترین جایگاه را برای ایجاد تحول و تکامل حرکت جهادی در جهاد کشاورزی دارند. بنابه دلایل متعدد و از جمله حاکمیت قوانین سنتی و اداری بر ساختار تحقیقاتی و مدیریتی جهاد کشاورزی زمینه شکوفایی استعدادها و بروز توانمندی ها در حداقل محدود گردیده، پیشنهاد می گردد تنگناهای مربوط به بخش تحقیقات و مدیریت مورد مطالعه و بررسی فوری قرار گرفته و راهکارهای مناسب برای حل موانع و مشکلات مذکور تدبیر گردند. تحقیق و مدیریت موتورهای محرکه حرکت تکاملی و جهادی می باشند که سالهاست از پویایی لازم برخوردار نیستند.

4-توجه به نیازهای اساسی و مشروع جهادگران در ساختار قانونی و رسمی سازمان جهادی نکته بسیار مهم و لازمی است که در مقاطع مختلف مورد بی توجهی مسئولین ارشد جهاد سازندگی و جهاد کشاورزی قرار گرفته است. تلاش در جهت رفع این نقیصه تأثیر شایانی در گسترش روحیه شادابی، خودباوری، اعتماد به نفس جهادگران و ارضاء نیاز به منزلت مطلوب ایشان خواهد داشت.

5-توجه جدی به ضرورت ایجاد تحول سازمانی برخاسته از فرهنگ و مدیریت جهادی در جهاد کشاورزی.